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Glossario sui contratti di lavoro di interesse per le imprese. Termini tecnici sulla gestione del personale.

Aliquota di contribuzione. Si tratta di un coefficiente che, moltiplicato per gli anni di contribuzione, genera un numero il quale, a sua volta, esprime la percentuale della retribuzione pensionabile che sarà riconosciuta come pensione. Per esempio, se l'aliquota è 2 dopo 30 anni di contribuzione la pensione sarà pari al 60% della retribuzione pensionabile.

Agenzie per il lavoro. Operatori privati abilitati, mediante autorizzazione amministrativa, a svolgere attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, nonché supporto alla ricollocazione professionale.

Ammortizzatori sociali. Per ammortizzatori sociali si intende un complesso ed articolato sistema di tutela del reddito dei lavoratori che sono in procinto di perdere o hanno perso il posto di lavoro.Vedi APPENDICE V

Apprendistato. Esistono tre tipologie di contratti di apprendistato. Contratto di lavoro che prevede l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (possono essere assunti giovani tra i 15 anni e i 18 anni, per completare il ciclo di istruzione obbligatoria, in alternativa alla frequenza scolastica). Contratto di apprendistato per il conseguimento di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico (possono essere assunti giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, che hanno assolto gli obblighi scolastici); i contratti possono durare da 2 a 6 anni. Contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (possono essere assunti giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni). APPENDICE A.

Assicurazione generale obbligatoria. È l'assicurazione cui è obbligatoriamente iscritta la grande maggioranza dei lavoratori subordinati del settore privato e di una piccola parte del settore pubblico. Gestita dall'Inps, copre i rischi di invalidità, vecchiaia e morte.

Assicurazione generale obbligatoria dei lavoratori autonomi. Vi sono obbligatoriamente iscritti: gli artigiani, i commercianti, i coltivatori diretti, i mezzadri e coloni. A ogni categoria corrisponde una gestione separata e amministrata dall'Inps che copre i rischi di invalidità, vecchiaia e morte.

Associazione in partecipazione. Contratto con cui una parte (associante) attribuisce a un'altra (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa, o di uno o più affari, come corrispettivo di una determinata attività. Vedi APPENDICE CC

Borsa continua del lavoro. È un sistema aperto di incontro tra domanda e offerta di lavoro imperniato su nodi regionali.

Buoni per prestazioni occasionali e accessorie. Chi intende beneficiare di prestazioni occasionali e accessorie deve acquistare un carnet di buoni da 7,5 € l'uno. Un'ora di lavoro può dar diritto a uno o più buoni in base agli accordi tra le parti.

Cassa integrazione. I lavoratori in cassa integrazione sono dipendenti di un'impresa che per gravi problemi legati all'esubero di manodopera percepiscono per un determinato periodo una percentuale del loro stipendio (circa l'80%) senza però svolgere il lavoro. La cassa integrazione può essere a "zero ore", cioè non si lavora del tutto, oppure può prevedere solo una riduzione dell'orario di lavoro.

Collaborazione coordinata e continuativa. Si tratta di una forma di lavoro autonomo, dotata di alcuni requisiti (la continuità, il coordinamento e la collaborazione rispetto all’attività del committente) analoghi a quelli del lavoro subordinato.
In mancanza di una specifica definizione di legge, la giurisprudenza ha precisato il contenuto degli elementi necessari per configurare tale rapporto: la continuità, intesa come costanza dell'impegno e suo perdurare nel tempo; la coordinazione della prestazione, intesa come collegamento funzionale con l'attività del committente e come possibilità per questo ultimo di fornire istruzioni nel rispetto dell'autonomia professionale del collaboratore e infine la personalità della prestazione, intesa come prevalenza dell'apporto personale del collaboratore. APPENDICE O

Collaborazione occasionale. Collaborazioni che si caratterizzano per la loro eccezionalità come "rapporti di lavoro meramente occasionali o marginali". Non possono avere una durata complessiva superiore ai trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e il compenso non può superare i 5.000 euro, sempre con lo stesso committente. Soddisfatte queste condizioni, salvo diversa futura interpretazione da parte del ministero, non dovrebbe essere necessaria l'iscrizione alla gestione separata Inps. Se non sono soddisfatte le succitate condizioni il contratto di lavoro decade nella tipologia a progetto o in quella di collaborazione coordinata e continuativa.

CAT Computer aided training. Anche computer based training, tecniche di formazione basata non solo sull'insegnamento classico ma su corsi realizzati direttamente sul computer o via Internet.

Contratti di solidarietà. Vedi APPENDICE Z

Contratto di appalto. Contratto con cui una parte (appaltatore), organizzandosi con i mezzi necessari e gestendo il tutto a proprio rischio, assume la realizzazione di un'attività a favore di un'altra parte (appaltante), ricevendo un corrispettivo in danaro.

Contratto di inserimento. I datori di lavoro privati non potranno più formulare contratti di formazione e lavoro; essi sono sostituiti da contratti che, a mezzo di un progetto di adattamento professionale, consentono l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro solo di particolare soggetti previsti dalla legge Biagi. Vedi APPENDICE N

Contratto di lavoro a chiamata (o lavoro intermittente o job on call). Contratto di lavoro con il quale il lavoratore (lavoratore intermittente) si mette a disposizione dell'impresa per svolgere prestazioni a carattere discontinuo o intermittente. VEDI APPENDICE B

Contratto di lavoro a tempo determinato: Vedi APPENDICE C

Contratto di lavoro ripartito (o job sharing). Contratto di lavoro caratterizzato dal fatto che l'obbligo di adempiere un'attività lavorativa si configura a carico di due lavoratori che assumono in solido l'obbligazione. Vedi APPENDICE L

Contribuzione. Sono le somme erogate a nome per finanziare la Previdenza sociale del lavoratore. Se è obbligatoria, vi concorrono datore di lavoro e lavoratore; se è figurativa, è pagata con un finanziamento pubblico che si sostituisce ai datori di lavoro; se è volontaria, è pagata direttamente dal soggetto interessato. Lo stesso accade per le contribuzioni che servono a "riscattare" un periodo di contribuzione mancato, per esempio, gli studi universitari.

Credito formativo. La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e di istruzione e formazione professionale.

Distacco di personale. Un'impresa può distaccare, per un certo periodo di tempo, proprio personale e farlo lavorare presso un'altra impresa con la quale ci sia un rapporto di partnership.

Formazione continua. Perché la maggiore flessibilità del mercato del lavoro non si coniughi con precarietà, la legge Biagi valorizza la formazione continua del lavoratore, che dovrebbe comprende l'intero arco sua vita lavorativa, secondo quanto indicato anche dalla Strategia europea per l’occupazione.

Gestione separata (Inps). Vedi APPENDICE D

Indennità di disponibilità. È la somma che un lavoratore intermittente, che resta a disposizione dell'azienda quando non è chiamato al lavoro, ha il diritto di ricevere mentre è in attesa della chiamata del datore di lavoro. L'indennità è versata se nel contratto di lavoro esiste l'obbligo di rispondere alla chiamata e fornire la prestazione richiesta.

Indennità di mobilità. Vedi APPENDICE AA

Impresa familiare. L’art. 230-bis codice civile riconosce al familiare che presti la propria attività di lavoro in modo continuativo nella famiglia o nell’impresa familiare il diritto al mantenimento secondo le condizioni patrimoniali della famiglia; il diritto alla partecipazione agli utili dell’impresa e dei beni acquistati con essi , nonché agli incrementi anche in ordine all’avviamento in proporzione alla qualità e alla quantità del lavoro prestato. Ai familiari, inoltre, è riservato il potere di concorrere alle decisioni concernenti l’impiego degli utili e degli incrementi, gli indirizzi produttivi, la gestione straordinaria e la cessazione dell’impresa. Il legislatore ha quindi introdotto una figura nuova di impresa, che non trova la sua fonte in un rapporto contrattuale, ma discende direttamente dalla legge e che alla legge si rifà per la disciplina di quello che è, sostanzialmente, un rapporto fondato sulla solidarietà familiare. Vedi APPENDICE P

Lavori socialmente utili. Si tratta di una forma di lavoro tesa al sostegno del reddito di lavoratori in cassa integrazione e in mobilità, o disoccupati da oltre due anni, con lo scopo di rendere utile la spesa assistenziale e di creare condizioni per un nuovo inserimento professionale e per il rientro nel mercato del lavoro. Vedi APPENDICE U

Lavori di pubblica utilità. A differenza dei lavori socialmente utili e come per l'assegnazione delle borse di lavoro, i lavori di pubblica utilità sono riservati a giovani da 21 a 32 anni che possano far valere almeno 30 mesi di iscrizione al collocamento. L'assegno ammonta sempre a euro 400 per 20 ore settimanali di attività e l'iniziativa vale per le regioni meridionali e per le province con tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale. I lavori sono detti di pubblica utilità perché operano all'interno di bacini di impiego quali, per esempio, i beni culturali e ambientali, i servizi alla persona.

Lavoro accessorio. È un rapporto di lavoro caratterizzato da una prestazione di natura occasionale e accessoria resa da soggetti particolarmente deboli nell'entrata e nella permanenza nel mondo del lavoro. Il rapporto di lavoro non deve superare, nell'anno solare, i trenta giorni e i 3.000 euro di compenso. APPENDICE E

Lavoro a tempo indeterminato. Vedi APPENDICE BB

Lavoro a tempo parziale. Il lavoro part-time (o contratto di lavoro a tempo parziale) è caratterizzato da un orario di lavoro, fissato dal contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto all'orario di lavoro normale (full-time) previsto dalla legge (40 ore settimanali) o dal contratto collettivo. Vedi APPENDICE Q

Lavoro atipico. Negli ultimi anni, il mercato del lavoro italiano ha visto una forte crescita delle forme di lavoro cosiddetto "atipico" (non standard) rispetto ai contratti di lavoro subordinato standard a tempo pieno e alle tradizionali forme di lavoro autonomo. Vedi APPENDICE T

Lavoro a progetto. Le collaborazioni coordinate e continuative devono essere ricondotte a un progetto, o a uno specifico programma di lavoro, o a una fase di esso, salvo i casi previsti dalla legge, quali le collaborazioni occasionali, le professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione ad Albi, le collaborazioni a favore di associazioni e società sportive dilettantistiche riconosciute, le collaborazioni effettuate da componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, da partecipanti a collegi o commissioni e da coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia. Al momento la legge delega non ha sciolto la discrasia tra l'interpretazione giuslavoristica che identifica questi contratti come attività di lavoro autonomo e l'interpretazione fiscale che li qualifica come redditi di lavoro dipendente assimilato. APPENDICE F

Lavoro domestico e lavoro a domicilio. Tabella dei minimi retributivi fissati dalla commissione nazionale - decorrenza 1 gennaio 2006 -aggiornata al 22 febbraio 2006.

Lavoro occasionale. Vedi APPENDICE M

Lavoro straordinario. È la prestazione lavorativa svolta oltre l'orario normale di lavoro.

Lavoro supplementare. È la prestazione lavorativa svolta oltre l'orario di lavoro definito da un contratto a part time, prestazione concordata tra le parti ed entro il limite del tempo pieno.

Lavoro volontario. La legge-quadro sul volontariato riconosce il valore sociale e la funzione dell'attività di volontariato, promuovendone lo sviluppo e salvaguardandone l'autonomia. L'attività di volontariato deve essere prestata in modo personale, spontaneo e gratuito. Si richiede ancora che l'attività venga prestata tramite l'organizzazione di cui il volontario fa parte, senza fini di lucro ed esclusivamente a fini di solidarietà. Vedi APPENDICE R

Mobbing. Affinchè possa dirsi che sussista un comportamento mobbizzante è necessario che il datore di lavoro abbia posto in essere una serie di condotte ostili, reiterate e sistematiche, ancorchè non necessariamente illeggittime o illecite, intenzionalmente dirette a emarginare il lavoratore dall'ambito lavorativo. L'onere della prova di tali requisiti incombe sul lavoratore.

Organi di certificazione. Sono soggetti abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro.

Part time misto. È il lavoro prestato secondo una combinazione tra part time verticale e orizzontale.

Part time orizzontale. È il lavoro prestato ad orario ridotto rispetto al normale orario giornaliero.

Piani di inserimento professionale. I Piani di Inserimento Professionale hanno la funzione di promuovere l'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro attraverso un'esperienza che alterni momenti formativi e di lavoro, realizzata presso le aziende che si configurano come soggetti utilizzatori. L'avvio dei PIP non determina l'instaurazione di un rapporto di lavoro fra soggetto utilizzatore e destinatario. Vedi APPENDICE S

Somministrazione di manodopera: Vedi APPENDICE G.

Socio lavoratore di cooperativa. Vedi Appendice H

Staff leasing (o lavoro in affitto). E' la fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato o a termine, da parte delle agenzie autorizzate per il lavoro (vedi somministratori), a favore di aziende utilizzatrici.

Stage. Vedi APPEBDICE I

Tirocini estivi. Per tirocinio estivo di orientamento il decreto legislativo n. 276 2003 intendeva il tirocinio per adolescenti e giovani, regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l'università o istituti scolastici di ogni ordine e grado, da svolgere durante le vacanze estive. Come ogni tirocinio, non si trattava di un rapporto di lavoro, ma solo di un'esperienza formativa svolta in azienda. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 50 del 2005, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 60 del decreto legislativo n. 276/2003, che ha istituito i tirocini estivi di orientamento. L’articolo 60 è quindi abrogato. Potranno essere le Regioni a disciplinare questo istituto in forza della loro competenza in materia di formazione.

APPENDICE A

L’apprendistato è un contratto a contenuto formativo, in cui il datore di lavoro oltre a versare un corrispettivo per l’attività svolta garantisce all’apprendista una formazione professionale. Il Dlgs 276/2003 individua tre tipologie di contratto, con finalità diverse:
* apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che consente di conseguire una qualifica professionale e favorire l’entrata nel mondo del lavoro dei più giovani
* apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale
* apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, che consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore.

APPLICAZIONE

Destinatari:
* apprendistato per il diritto-dovere di formazione: giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni (prevalentemente la fascia d’età tra i 15 e i 18 anni)
* apprendistato professionalizzante e apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: giovani tra i 18 e i 29 anni e diciassettenni in possesso di una qualifica professionale (conformemente alla Riforma Moratti)
Settori

L’apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo. Il numero complessivo di apprendisti assunti non può superare del 100% il numero del personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro. I datori che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati (o ne hanno meno di tre), possono assumere fino a tre apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano limiti diversi (Legge 443/1985, artt. 4).

DURATA

L’apprendistato per il diritto-dovere di formazione ha una durata massima di 3 anni, determinata in base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi acquisiti, nonché al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai soggetti privati accreditati. L’apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in base a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante. La durata dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano la formazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte.

CARATTERISTICHE

Il contratto di apprendistato deve avere forma scritta e indicare la prestazione alla quale è adibito l’apprendista, il suo piano formativo e la qualifica che conseguirà al termine del rapporto di lavoro. Il compenso dell’apprendista non può essere stabilito in base a tariffe di cottimo e il suo inquadramento non può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. La qualifica professionale conseguita attraverso uno qualsiasi dei tre contratti di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Per tutti i contratti di apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955.

ATTUAZIONE

Perché sia operativa la disciplina relativa alle tre tipologie di apprendistato è necessaria la regolamentazione dei profili formativi demandata dal Dlgs 276/2003 alle Regioni e alle Province autonome. È inoltre necessaria la definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali - di concerto con il Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca, e previa intesa con le Regioni e le Province autonome.

Fino all’emanazione della legge regionale sui profili formativi, l’apprendistato professionalizzante è disciplinato dai contratti collettivi nazionali di categoria. L’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione può essere stipulato nelle Regioni in cui si è provveduto a definire le intese con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, le Università e le altre istituzioni formative (circolare n. 2 del 25 gennaio 2006).

Dalla data di entrata in vigore del Dlgs 276/2003 non è più necessario chiedere alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente l’autorizzazione preventiva all’assunzione, infatti è stato abrogato l’art. 3 della legge 19 gennaio 1955, n. 25.

APPENDICE B

Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è un contratto di lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo o intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale) o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell'arco della settimana, del mese o dell'anno (individuati dal Dlgs 276/2003).
Questo contratto costituisce una novità per l'ordinamento italiano ed è previsto in due forme: con o senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata. L'obiettivo del contratto intermittente è la regolarizzazione della prassi del cosiddetto lavoro a fattura, usato finora per le richieste di attività lavorativa non occasionale ma con carattere intermittente. Rappresenta anche un'ulteriore possibilità di inserimento o reinserimento dei lavoratori nel mercato del lavoro.

Applicazione
Può essere stipulato da qualunque impresa, ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (Dlgs 626/1994):
a) con qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, indicate dalla tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657 (in attesa delle regolamentazioni dei contratti collettivi)
b) indipendentemente dal tipo di attività:

con lavoratori con meno di 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati
per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie) Non può essere stipulato dalla pubblica amministrazione

Caratteristiche
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato. Deve avere la forma scritta e deve contenere l'indicazione di una serie di elementi (che devono conformarsi a quanto sarà contenuto nei contratti collettivi) quali: durata, ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo, modalità della disponibilità, relativo preavviso, trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, ammontare dell'eventuale indennità di disponibilità, tempi e modalità di pagamento, forma e modalità della richiesta del datore, modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezza specifiche.
Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente nei seguenti casi:

sostituzione di lavoratori in sciopero
se si è fatto ricorso nei sei mesi precedenti a una procedura di licenziamento collettivo, ovvero se è in corso una sospensione o riduzione d'orario con cassa integrazione (questo divieto è derogabile da un accordo sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

Retribuzione e indennità
Al lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante ai lavoratori di pari livello e mansione, seppur riproporzionato in base all'attività realmente svolta. Per i periodi di inattività, e solo nel caso in cui il lavoratore si sia obbligato a rispondere immediatamente alla chiamata, spetta un'indennità mensile, divisibile per quote orarie. È stabilita dai contratti collettivi, nel rispetto dei limiti minimi fissati con decreto ministeriale, e non spetta nel periodo di malattia oppure di altra causa che renda impossibile la risposta alla chiamata. Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, e il risarcimento del danno la cui misura è predeterminata nei contratti collettivi o, in mancanza, nel contratto di lavoro. I contributi relativi all'indennità di disponibilità devono essere versati per il loro effettivo ammontare in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.Nel caso di lavoro intermittente per predeterminati periodi della settimana, del mese o dell'anno l'indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata.

Attuazione
Il decreto ministeriale 10 Marzo 2004 ha quantificato l'indennità di disponibilità da corrispondere al lavoratore in attesa di chiamata. Il successivo decreto 23 ottobre 2004, in attesa delle determinazioni della contrattazione collettiva, ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente per le tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657.
Il lavoro intermittente è immediatamente utilizzabile anche per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie), come chiarito già dalla nota ministeriale del 12 luglio 2004 e confermato dal Dlgs 251/2004 (correttivo del Dlgs. 276/2003).
La circolare ministeriale del 2 febbraio 2005, n. 4 ha fornito importanti chiarimenti sull'applicazione di questo contratto.
Con la Legge 14 maggio 2005, n. 80 è stata confermata la possibilità, inizialmente sperimentale, di stipulare il contratto con i lavoratori di età inferiore ai 25 anni o superiore ai 45 anni, indipendemente dal tipo di attività svolta. Non sono più richiesti requisiti particolari quali lo stato di disoccupazione e l'iscrizione nelle liste di mobilità.

Normativa di riferimento

Legge 14 maggio 2005, n. 80, art. 1bis
Circolare ministeriale del 3 febbraio 2005, n. 4
Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze 30 dicembre 2004
Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 ottobre 2004
Decreto legislativo 251/2004, art. 10
Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
Decreto legislativo 276/2003, artt. 33-40

APPENDICE C

Contratto di lavoro a tempo determinato

Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 stabilisce che è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (Art.1 comma 1).

Nell’Art.1 comma 2 di tale decreto si evince che l'apposizione del termine e' priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare copia dell'atto scritto al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. La scrittura non e' tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.

Nell’Art. 3 del suddetto Decreto Legislativo sono precisate anche le situazioni in cui il contratto a Tempo Determinato non è ammesso:

per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
presso unita' produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salva diversa disposizione degli accordi sindacali ed eccezioni direttamente previste dal D. lgs 368/2001
presso unita' produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Il termine del contratto a tempo determinato puo' essere, prorogato con il consenso del lavoratore solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga e' ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attivita' lavorativa per la quale il contratto e' stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potra' essere superiore ai tre anni. (Art. 4 D. lgs 368/2001). Il datore di lavoro ha l'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso.

E’ importante sapere che, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato (Art. 5 D.lgs 368/2001):

- il datore di lavoro e' tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10° giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
- oltre il 20° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 30° giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Inoltre, a tutela del lavoratore e al fine di ridurre ogni abuso di tale tipologia di contratto, l’Art. 5 del D.lgs. 368/2001 indica che “qualora il lavoratore venga riassunto… a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato” e che “quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuita', il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto”. Il lavoratore con contratto di lavoro con contratto a tempo determinato non deve essere in alcun modo discriminato (art. 6 D. lgs. 368/2001).

Gli spettano dunque:

le ferie.
la gratifica natalizia o la tredicesima mensilita'
il trattamento di fine rapporto.
ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, in proporzione al periodo lavorativo prestato a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovra' ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro e per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilita' occupazionale. (Art.7 D.lgs. 368/2001). Come riportato dall’art. 10 del suddetto Decreto Legge, sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto gia' disciplinati da specifiche normative, come ad esempio i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196 (e successive modificazioni) e i contratti di apprendistato. Per approfondimenti, seguono i riferimenti normativi:

D.lgs. 6 settembre 2001, n° 368
Legge 230/1962;
Direttiva 1999/70/CE (relativa all'accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale).

APPENDICE D

Se si è collaboratori a progetto, coordinati e continuativi, co.co.co a carattere occasionale (collab. con rapporto di lavoro non superiore a 30 gg nel corso dell’anno solare, con lo stesso committente e con un compenso inferiore a 5.000 euro, detta anche mini co.co.co) o associati in partecipazione, è necessario iscriversi ad una particolare forma di previdenza obbligatoria, gestita dall’INPS, conosciuta come Gestione Separata.
L’obbligo di iscrizione è previsto anche se si è lavoratori autonomi occasionali o venditori porta a porta (in questi due casi solo se il reddito annuo complessivo derivante da tali attività è superiore a 5.000,00 euro), se si è titolari di borse di studio concesse ai dottorandi di ricerca, spedizionieri doganali.
E’ importante sapere che l’iscrizione è un compito del lavoratore, non è il datore di lavoro a occuparsene. La domanda può essere fatta presso gli sportelli dell'INPS, per telefono (INPS Informa, al numero 803164), oppure consultando il sito internet www.inps.it, cliccando servizi on line, selezionando Utente cittadino, Iscrizione lavoratori parasubordinati.
E’ invece compito del datore di lavoro – committente – effettuare il versamento della contribuzione all’INPS, anche se non è completamente a suo carico: 1/3 dell’importo del contributo è a carico del collaboratore(per gli associati in partecipazione il 45%).
Per le collaborazioni a progetto, coordinate e continuative e per le collaborazioni occasionali (mini co.co.co.) è previsto il rilascio della busta paga ed il modello CUD riepilogativo dei compensi che sono stati erogati nell’anno.
I contributi versati alla Gestione Separata INPS sono destinati all’accantonamento ai fini pensionistici (invalidità, vecchiaia e superstiti) calcolato con il sistema contributivo in presenza di un minimo di 5 anni di versamenti, 60 mesi di contributi accreditati, al raggiungimento dell’età pensionabile. Inoltre, per coloro che sono in possesso di determinati requisiti e sono assoggettati ad una specifica fascia di contribuzione, prevede anche l’indennità di maternità, di malattia durante il ricovero ospedaliero e domiciliare, e l’assegno per il nucleo familiare.
Tuttavia, non potendo contare sull’utilizzo del TFR ai fini pensionistici, né tantomeno su un trattamento pensionistico analogo a quello del lavoro dipendente, è opportuno valutare l’ipotesi di forme individuali pensionistiche che garantiscano un buon livello di integrazione della pensione pubblica.
Inoltre, ti consigliamo, periodicamente, di verificare presso l’INPS il tuo estratto conto contributivo.
Ma qual è l’importo dei contributi da versare?

La legge finanziaria per il 2007 ha ridotto da tre a due le aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata:
- 23,72% per i non iscritti ad altra forma di previdenza obbligatoria oltre alla gestione separata. Il contributo è comprensivo dell'aliquota dello 0,50% per finanziare l'indennità di maternità, l'assegno per il nucleo familiare e l’indennità di malattia che a partire dal 1° gennaio 2007 spetta, oltre che in caso di ricovero ospedaliero, anche per i periodi di malattia domiciliare, (beneficiari di questo diritto sono solamente i collaboratori a progetto, collaboratori coordinati e continuativi e collaboratori occasionali).

- 16% per:
· i collaboratori e i professionisti iscritti ad altre forme di previdenza obbligatoria;
· i titolari di pensione diretta, cioè quella derivante da contributi versati per il proprio lavoro;
· i titolari di pensione di reversibilità.

Gli assicurati hanno la possibilità di riscattare fino a cinque anni di collaborazioni coordinate e continuative precedenti l'inizio dell'assicurazione. Il riscatto viene pagato in base all'aliquota contributiva vigente al momento della domanda ed è a completo carico del lavoratore.

APPENDICE E

Le prestazioni di lavoro accessorio sono attività lavorative di natura occasionale svolte da soggetti a rischio di esclusione sociale o, comunque, non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne.

APPLICAZIONE

Lavoratori:

disoccupati da oltre un anno
casalinghe, studenti, pensionati
disabili e soggetti in comunità di recupero
lavoratori extracomunitari con regolare permesso di soggiorno, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro

Datori di lavoro:
Il Dlgs 276/2003 non indica espressamente i soggetti a favore dei quali può essere prestata l'attività, ma, sulla base di quanto stabilito dalla legge 30/2003, si può ritenere che questi siano:

famiglie
enti senza fine di lucro
soggetti non imprenditori o, se imprenditori, al di fuori dell'esercizio della propria attività

Settori e attività:

piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap
insegnamento privato supplementare
piccoli lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici e monumenti
realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli
collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di solidarietà o di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi
vendemmie di breve durata e a carattere saltuario, effettuata da studenti e pensionati

Nel settore agricolo non sono considerate prestazioni di natura occasionale quelle rese da parenti e affini entro il terzo grado, quelle rese per motivi di solidarietà a titolo gratuito o dietro rimborso spese.

Impresa familiare:
E' possibile svolgere prestazioni occasionali accessorie anche nell'ambito dell'impresa familiare nei settori del commercio, dei servizi e del turismo. In tal caso si applica la normale disciplina assicurativa e contributiva del lavoro subordinato.
L'impresa familiare può utilizzare prestazioni occasionali accessorie entro un limite di 10.000 euro nel corso di ciascun anno fiscale. Il limite è relativo all'impresa e non al singolo lavoratore impiegato per il quale resta vigente il limite di 5.000 euro annui con riferimento al medesimo committente.

Caratteristiche
La forma del contratto è libera. Il rapporto di lavoro occasionale, anche con più datori di lavoro, non può dar luogo a un reddito superiore a 5.000 euro annui con riferimento al medesimo committente.

È prevista una particolare procedura per il pagamento del corrispettivo: i lavoratori sono retribuiti attraverso la consegna di buoni lavoro dal valore nominale fissato da un Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate.

Il valore nominale dei buoni deve essere stabilito da un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, tenuto conto della media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini.

Una volta effettuata l'attività e ricevuti i buoni, il lavoratore deve presentarli ai centri autorizzati i quali, rispetto al valore nominale del buono:

trattengono una percentuale (fissata dal suddetto decreto ministeriale) come rimborso spese del servizio prestato
versano i contributi Inps (13%) e Inail (7%) dovuti
pagano il restante importo al lavoratore

Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o inoccupazione del lavoratore accessorio. Chi è interessato a svolgere prestazioni di lavoro accessorio deve comunicare la propria disponibilità ai soggetti accreditati o ai Servizi per l'impiego i quali invieranno, a spese dell'interessato, una tessera magnetica personalizzata.

Attuazione
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha individuato le aree interessate da una prima fase di sperimentazione: Verbania, Milano, Varese, Treviso, Bolzano, Udine, Venezia, Lucca, Latina, Bari e Catania.

Normativa di riferimento
Legge 14 maggio 2005, n. 80, art. 1-bis
Decreto legislativo 276/2003, artt. 70-74
Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
Decreto ministeriale del 30 settembre 2005
Decreto ministeriale del 1° marzo 2006, n.1

APPENDICE F

Nozione. Tutto ruota intorno al “progetto”. Con il contratto di lavoro a progetto, previsto dall’articolo 61 della Legge Biagi, la stragrande maggioranza delle Co.co.co., ovvero collaborazioni coordinate e continuative, è destinata ad estinguersi e a lasciare il posto a una collaborazione che se pur caratterizzata da continuità sia collegata ad uno o più progetti lavorativi in funzione di un risultato finale.

Finalità. E’ una delle principali novità della riforma del mercato del lavoro, la cui disciplina si propone di combattere l’abuso delle “vecchie” Co.co.co, spesso reiterate in luogo di un contratto a tempo indeterminato. L’obiettivo, pertanto, è di garantire una maggiore tutela al lavoratore assunto con questa tipologia contrattuale, assai diffusa per il primo incarico affidato ai neolaureati ma non solo.

La “vecchia” Co.co.co.. E’ un rapporto di lavoro caratterizzato dal fatto che il collaboratore presta la propria opera a favore di un committente ma in forma autonoma: non è infatti un suo dipendente. L’attività è però svolta in modo continuativo e coordinandosi con il committente. La giurisprudenza ha definito il contenuto dei requisiti essenziali di questa tipologia contrattuale che rientra nell’area del cosiddetto lavoro parasubordinato: la continuità, intesa come costanza dell’impegno e il suo perdurare nel tempo; la coordinazione, ossia il collegamento funzionale con l’attività del committente, che pur rispettando l’autonomia e la libertà d’azione del lavoratore può dare istruzioni e suggerimenti; infine la personalità della prestazione, intesa non come esclusività del rapporto ma come prevalenza dell’apporto personale del collaboratore.

Le caratteristiche della “nuova”. Il lavoro a progetto si contraddistingue per essere un contratto di collaborazione continuativa ma caratterizzato dal fatto di:
- essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso;
- essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione di un risultato ben preciso, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.

L’ambito di applicazione. La disciplina relativa al lavoro a progetto si applica a qualunque rapporto di collaborazione coordinata e continuativa concluso a partire dal 24 ottobre 2003 (cioè da quando è entrato in vigore il decreto 276/2003 che ha dato attuazione alla Legge Biagi); mentre le collaborazioni stipulate prima di questa data senza il riferimento a un progetto o a una fase di esso, devono aver mantenuto efficacia fino alla loro scadenza e comunque in modo da non andare oltre un anno dall’entrata in vigore del Dlgs 276/2003, senza possibilità di rinnovo o proroga. Decorso il 24 ottobre 2004 le collaborazioni non ricondotte a un progetto avrebbero dovuto cessare automaticamente.

L’eccezione. Tuttavia la riforma ha ammesso che accordi a livello aziendale possano convertire le collaborazioni “senza progetto” in una tipologia contrattuale scelta fra quelle introdotte dal Dlgs 276/2003, oppure fra quelle già disciplinate (contratto a termine o a tempo parziale). Questi intese dovevano però prevedere un termine che se pur più ampio non superasse il 24 ottobre 2005.

I limiti. La stipulazione di questa fattispecie contrattuale non è ammessa:
- per chi fa parte degli organi di amministrazione e controllo delle società;
- per gli agenti e rappresentanti di commercio;
- per i pensionati al raggiungimento del 65° anno di età;
- per i componenti di collegi e commissioni (compresi gli organismi di natura tecnica);
- per gli atleti che svolgano prestazioni sportive in regime di autonomia, anche in forma di collaborazione coordinata e continuativa;
- nel caso di collaborazioni coordinate e continuative di tipo occasionale di durata “minima”, oppure che nell’arco dell’anno abbiano durata non superiore ai 30 giorni con un solo e unico committente e per un compenso complessivo non superiore ai 5mila euro;
- per i rapporti di collaborazione nell’ambito delle pubbliche amministrazioni;
- per i apporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque resi e utilizzati a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Comitato olimpico nazionale italiano (Coni);

Il divieto per i liberi professionisti. In particolare non può essere assunto con contratto a progetto chi esercita professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione a specifici Albi professionali (come avvocati e dottori e ragionieri commercialisti, giornalisti, architetti e ingegneri, etc.), tenuti e aggiornati dai rispettivi Ordini che devono accertare i requisiti per l’iscrizione e provvedono all’eventuale cancellazione o sospensione degli iscritti su cui esercitano un potere disciplinare (art. 2229 c.c.). Ciò significa che il lavoro a progetto non può trovare applicazione nei confronti dei numerosi praticanti presso gli studi professionali delle varie categorie iscritti nei registri tenuti dagli Ordini territoriali.

I requisiti di forma. Per essere valido il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve riportare:
- la durata della prestazione lavorativa che deve essere indicata in modo puntuale o comunque determinabile dal momento che il rapporto dura finché non sia ultimato il progetto, il programma o la fase di lavoro;
- l’individuazione e la descrizione dell’oggetto del progetto o programma di lavoro, o fase di esso;
- il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento, oltre alla disciplina dei rimborsi spese;
- le modalità di coordinamento tra lavoratore a progetto e committente sull’esecuzione (anche temporale) della prestazione;
- le eventuali misure per proteggere la salute e la sicurezza del collaboratore a progetto, in aggiunta a quelle previste in applicazione delle norme relative all’igiene e alla sicurezza del lavoratore nel posto di lavoro.

La durata e il recesso. La durata del rapporto di lavoro fra chi collabora e il committente dipende dal progetto: il contratto si conclude quando il progetto viene realizzato. Il recesso anticipato, infatti, è ammesso solo per giusta causa o in base alle modalità previste dalle parti nel contratto individuale.

I diritti del lavoratore. Salvo diverso accordo fra le parti, non si tratta di un rapporto caratterizzato da esclusiva e perciò il lavoratore potrà collaborare anche con più committenti contemporaneamente. Senza contare che ha diritto a essere riconosciuto “autore” dell'invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto, con l’applicazione delle regole previste dalla normativa per il diritto d’autore.

La retribuzione. Deve essere proporzionata alla quantità e alla qualità effettiva del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del contratto.

Malattia, infortunio e gravidanza. In presenza di queste situazioni colte da alcuni committenti poco corretti per interrompere il rapporto di lavoro, la riforma cerca di offrire una maggiore tutela al lavoratore rispetto alle precedenti collaborazioni coordinate e continuative.

Nell’ipotesi di malattia e infortunio può avvenire solo la sospensione del rapporto di lavoro, che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto. Il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto (quando determinata) oppure superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile;
- la gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni;

La normativa di riferimento. La disciplina è già pienamente operativa. L’attuazione è stata demandata ai seguenti provvedimenti:

- Decreto legislativo 276/2003, articoli 61-69;
- Circolare del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n. 1/2004: ha definito l’istituto.
- Decreto legislativo 251/2004, correttivo del Dlgs 276/2003 ha limitato la possibilità degli accordi aziendali di prorogare il limite di efficacia delle collaborazioni coordinate e continuative già esistenti indicando il termine massimo del 25 ottobre 2005.

APPENDICE G

La somministrazione di manodopera permette ad un soggetto (utilizzatore) di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Nella somministrazione occorre distinguere due contratti diversi:

un contratto di somministrazione, stipulato tra l'utilizzatore e il somministratore, di natura commerciale
un contratto di lavoro stipulato tra il somministratore e il lavoratore

Entrambi i contratti possono essere stipulati:

a tempo determinato
a tempo indeterminato

APPLICAZIONE

Destinatari

Contratto tra somministratore e utilizzatore: la legge non pone limiti per la stipulazione del contratto da parte dell'utilizzatore. La pubblica amministrazione può stipulare soltanto contratti di somministrazione a tempo determinato. Il somministratore invece deve essere un'Agenzia per il lavoro debitamente autorizzata allo svolgimento dell'attività di somministrazione e iscritta nell'apposita sezione dell'Albo informatico
Contratto tra somministratore e lavoratore: il contratto di lavoro può essere stipulato da tutti i lavoratori

Settori

Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato può essere stipulato per:

servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico
servizi di pulizia, custodia, portineria
servizi di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci
gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato
attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale
attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale gestione di call-center
costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive che richiedano fasi successive di lavorazione, (con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale), per l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa
in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative dei lavoratori e datori di lavoro

Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato:

per far fronte a esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore (art. 20, Dlgs 276/2003)
per le "esigenze temporanee" indicate dalle clausole dei contratti collettivi che avranno efficacia fino alla loro naturale scadenza (art. 86, Dlgs 276/2003)

Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

CARATTERISTICHE

Il contratto tra utilizzatore e somministratore deve avere forma scritta e contenere alcune specifiche indicazioni.
Non sono previsti requisiti specifici per il contratto di lavoro che lega il somministratore e il lavoratore: la forma deve essere quella prevista per la tipologia contrattuale applicata.

Trattamento economico e normativo

I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto alla parità di trattamento economico e normativo rispetto ai dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali: pertanto se il somministratore non dovesse versare il dovuto al lavoratore questo può richiederlo all'utilizzatore, che è obbligato a corrisponderlo. In caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato è previsto da parte del somministratore il pagamento di un'indennità la cui misura viene determinata dal contratto collettivo di riferimento e non può essere inferiore alla misura di 350 euro mensili, secondo quanto previsto da decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro prevista dal codice civile e dalle leggi speciali. Il contratto può essere stipulato anche a tempo parziale. Se il contratto di lavoro è stipulato a tempo determinato si applicano in quanto compatibile le disposizioni del contratto a termine (Dlgs 368/2001), con alcune differenze:

il somministratore può concludere più contratti a termine con il lavoratore senza il rispetto di alcun intervallo di tempo
gli obblighi di informazione e formazione hanno una disciplina specifica per la somministrazione

È nulla ogni clausola che possa limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione. Il divieto può essere derogato a fronte di una congrua indennità per il lavoratore, secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

ATTUAZIONE

Il contratto di somministrazione può essere stipulato dalle Agenzie per il lavoro autorizzate all'esercizio dell'attività di somministrazione e iscritte all'Albo (secondo quanto previsto dal Dlgs 276/2003).

È previsto anche un Decreto ministeriale per definire i criteri interpretativi per la definizione delle forme di contenzioso. L'istituto della somministrazione ha carattere sperimentale: decorsi diciotto mesi dall'entrata in vigore del decreto, il Ministro del lavoro procede a una verifica con le organizzazioni sindacali e a una relazione al Parlamento per valutarne l'eventuale prosieguo.

NORMATIVA DI RIFERIMENTO

Circolare ministeriale del 22 febbraio 2005, n. 7
Circolare Ministeriale 24 giugno 2004, n. 25
Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
Decreto ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 dicembre 2003
Decreto legislativo 276/2003, artt. 20-28

APPENDICE H

Dal 2001 opera una specifica regolamentazione del lavoro dei soci di cooperative che hanno quale scopo mutualistico la prestazione delle attività lavorative da parte degli stessi soci.

Rapporto associativo
Il rapporto associativo nasce con l'adesione del socio alla cooperativa.
Il socio ha diritti e doveri specifici:

concorre alla gestione dell'impresa partecipando alla formazione degli organi sociali e alla definizione della struttura di direzione e conduzione dell'impresa
partecipa alla elaborazione di programmi di sviluppo e alle decisioni concernenti le scelte strategiche, nonché alla realizzazione dei processi produttivi dell'azienda
contribuisce alla formazione del capitale sociale e partecipa al rischio d’impresa, ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione
mette a disposizione della cooperativa le proprie capacità professionali

Rapporto di lavoro
Quando il socio presta il proprio lavoro per la cooperativa instaura un vero e proprio rapporto di lavoro che può essere prestato in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale (oggi ricondotti a progetto). Le regole relative al lavoro dei soci vengono definite da un regolamento che le cooperative hanno l'obbligo di redigere e di depositare presso la Direzione Provinciale del lavoro territorialmente competente.

Diritti e doveri del socio lavoratore
Dal rapporto di lavoro derivano diritti e doveri legati allo specifico contratto di lavoro stipulato con la cooperativa. Tuttavia, in mancanza dell'adozione del regolamento interno le cooperative non potranno inquadrare i soci con un rapporto diverso da quello subordinato.
Si evidenzia, comunque, che per il rapporto di lavoro subordinato:

la retribuzione del socio non può essere inferiore rispetto ai minimi stabiliti dai contratti collettivi del settore o delle categorie affini
si applica lo Statuto dei Lavoratori tranne l'art. 18, in caso di cessazione sia del rapporto di lavoro sia del rapporto associativo (quindi di perdita della qualità di socio a seguito di esclusione o recesso). Il socio licenziato senza giusta causa o giustificato motivo è contemporaneamente escluso dalla cooperativa e quindi non può chiedere di essere reintegrato nel posto di lavoro
i diritti sindacali previsti dal titolo III dello Statuto dei lavoratori possono essere esercitati solo in seguito alla stipulazione di un accordo collettivo stipulato tra le associazioni nazionali del movimento cooperativo e le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative

e che per il rapporto di lavoro autonomo o in altra forma:

in assenza di contratti o accordi collettivi specifici, si deve fare riferimento ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo
si applicano le disposizioni dello Statuto dei lavoratori relative a: libertà di opinione, divieto di indagine sulle opinioni, diritto di associazione e attività sindacale, divieto di atti discriminatori
anche in questo caso si applicano le disposizioni in materia di sicurezza e igiene sul lavoro

Normativa di riferimento

Legge 14 febbraio 2003, n. 30, articolo 9
Legge 3 aprile 2001, n. 142

APPENDICE I

Lo stage o tirocinio formativo di orientamento ha lo scopo di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro, nell'ambito dei processi formativi, e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. L’utilizzo di lavoratori mediante tirocinio non comporta l’instaurazione di un rapporto di lavoro. Le attività svolte nel corso del tirocinio possono avere valore di credito formativo. I tirocinanti devono aver assolto l'obbligo scolastico.

Soggetti ospitanti il tirocinante
I soggetti ospitanti possono utilizzare tirocinanti in relazione all'attività dell'azienda, nel rispetto dei limiti di seguito indicati:

per le aziende con non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato, un tirocinante;
per le aziende con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso tra sei e diciannove, non più di due tirocinanti contemporaneamente;
per le aziende con più di venti dipendenti a tempo indeterminato, tirocinanti in misura non superiore al dieci per cento dei suddetti dipendenti, contemporaneamente.

Condizioni
I tirocini formativi e di orientamento sono promossi, anche su proposta degli enti bilaterali e delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, da parte dei seguenti soggetti, anche tra loro associati:

Università
Provveditorati agli studi
Scuole statali
Scuole private parificate
Centri di formazione e/o orientamento pubblici o convenzionati
Comunità terapeutiche e cooperative sociali
Servizi di inserimento lavorativo per disabili
Agenzie regionali per l'impiego
Direzioni provinciali del lavoro
Istituzioni formative private, senza fini di lucro.

Per la realizzazione del tirocinio è necessario un accordo - c.d. convenzione - tra il soggetto promotore e datore di lavoro ospitante, al quale deve essere allegato un progetto formativo e di orientamento, contenente innanzitutto obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio medesimo. I soggetti promotori sono tenuti a designare un tutore, quale responsabile didattico ed organizzativo delle attività, nonché - normalmente - ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro e per la responsabilità civile verso terzi. A loro volta le imprese (o gli enti) che ospitano i tirocinanti devono a propria volta nominare un responsabile dell'inserimento dei tirocinanti.

Durata
La durata massima del tirocinio varia, in relazione a caratteristiche del tirocinante. Questa può essere di:

quattro mesi per gli studenti delle scuole secondarie superiori;
sei mesi per gli studenti degli istituti professionali e dei corsi di formazione professionale; così come per gli studenti frequentanti attività formative post-diploma o post-laurea, anche nei diciotto mesi successivi al completamento della formazione;
sei mesi per i lavoratori inoccupati o disoccupati, compresi gli iscritti nelle liste di mobilità;
dodici mesi per gli studenti universitari ed altri studenti frequentanti corsi parificati, anche nei diciotto mesi successivi al completamento della formazione;
dodici mesi per le persone svantaggiate individuate dall'art. 4, legge n. 381/1991;
ventiquattro mesi per i portatori di handicap.

APPENDICE L

Il lavoro ripartito (chiamato anche jobsharing) è un rapporto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica e identica obbligazione lavorativa. La solidarietà riguarda le modalità temporali di esecuzione della prestazione nel senso che i lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell'attività lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro. Entrambi sono direttamente e personalmente responsabili dell'adempimento dell'obbligazione.

Applicazione
Il contratto di lavoro ripartito può essere stipulato da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro. Nella pubblica amministrazione, ove pure è stipulabile seguendo eventuali previsioni dei contratti collettivi ed individuali, valgono regole diverse da quelle oggi fissate per legge.

Caratteristiche
Il contratto di lavoro ripartito deve avere forma scritta a fini probatori e deve contenere le seguenti indicazioni:

la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori, secondo gli accordi intercorsi e ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro o la modifica consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro (che deve essere comunicato al datore con cadenza almeno settimanale, al fine di certificare le assenze)
il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore
le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attività lavorativa svolta

Il rapporto di lavoro può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato. Per quanto riguarda il trattamento economico, vige il principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione. Il trattamento è comunque riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il datore non può opporsi alla ripartizione dell'attività lavorativa stabilita dai due lavoratori. Ai fini previdenziali i lavoratori ripartiti sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale, ma il calcolo delle prestazioni e dei contributi dovrà essere effettuato mese per mese, salvo conguaglio in relazione all'effettivo svolgimento della prestazione lavorativa. In caso di dimissioni o licenziamento di uno dei due lavoratori, il rapporto si estingue anche nei confronti dell'altra parte. Il datore di lavoro può però chiedere al lavoratore rimasto di trasformare il rapporto in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno o parziale. Il datore può anche rifiutare l'adempimento di un terzo soggetto.

Stato di attuazione
L'attuazione e la regolamentazione del lavoro ripartito è vincolata alla contrattazione collettiva. In assenza di contratti collettivi, si applica la normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la natura del rapporto di lavoro ripartito. Il regime transitorio e l'attuazione dei rinvii alla contrattazione collettiva potranno essere affidati anche a un Accordo interconfederale su convocazione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

APPENDICE M

Il D. Lgs. 276/2003 ha dato, per la prima volta, una definizione legale delle prestazioni occasionali di lavoro autonomo. Si debbono intendere occasionali le prestazioni di durata complessiva non superiore a trenta giorni, nel corso dell'anno solare, svolte a favore dello stesso committente; il compenso complessivo annuo che il prestatore percepisce dallo stesso committente non deve superare i 5.000 Euro, sempre nello stesso periodo di tempo.

Caratteristiche
La prestazione occasionale è un tipo di collaborazione non subordinata che si distingue sia dal lavoro autonomo a progetto, che è reso in maniera continuativa, sia dalla prestazione occasionale di tipo accessorio, che è resa da particolari categorie di soggetti. Per questo motivo, la collaborazione occasionale non è soggetta all'obbligo contributivo presso la gestione separata INPS. Nell'ipotesi in cui la collaborazione occasionale perda i suoi requisiti (cioè si svolga per periodi superiori a 30 giorni e determini un compenso superiore a € 5.000 nell’anno solare) l’Inps ha previsto l’obbligo di iscrizione alla gestione separata e il pagamento dei relativi contributi. Tale iscrizione scatta tuttavia non quando il collaboratore supera i 5.000 euro con ciascun committente ma quando supera tale limite in totale, quindi anche nel caso in cui per ciascun committente non si superi il limite monetario.

Soggetti esclusi
Non possono svolgere prestazioni di lavoro occasionale i seguenti soggetti:

i professionisti intellettuali, con iscrizione ad apposito albo;
coloro che hanno rapporti di collaborazione coordinata e continuativa con associazioni o società sportive associate a federazioni nazionali o ad enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI;
i dipendenti di pubbliche amministrazioni;
i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società;
i partecipanti a collegi e commissioni.

Campo di applicazione
Al contrario di quanto previsto per i contratti di lavoro occasionale di tipo accessorio, i contratti di lavoro occasionale possono essere applicati a qualsiasi tipologia di attività lavorativa.

Regime fiscale e previdenziale
I collaboratori occasionali sono iscritti alla gestione separata INPS solo qualora il loro reddito annuo derivante da attività di collaborazione sia superiore a 5.000 euro. In questo caso ad essi si applicano le stesse disposizioni previste per i collaboratori coordinati e continuativi. L'INPS ha precisato che il lavoratore già iscritto alla gestione separata non deve iscriversi nuovamente nel momento in cui cambia committente. Al contrario, qualora intraprenda un'attività di lavoro autonomo in qualità di professionista non iscritto ad albi o casse professionali, è tenuto ad una nuova iscrizione versando in proprio la relativa contribuzione.
Il lavoratore occasionale presta la propria attività dietro pagamento di un corrispettivo assoggettato a ritenuta d'acconto del 20%. Naturalmente il pagamento del corrispettivo non esaurisce tutti gli obblighi fiscali del lavoratore che dovrà pagare, sui propri guadagni complessivi, l'integrazione della aliquota Irpef legata al raggiungimento di specifici scaglioni di reddito.
Per quanto riguarda la contribuzione alla gestione separata INPS, con la circolare n.8 del 27 gennaio 2005, dal 1 gennaio 2005 si applicano le seguenti aliquote a seconda dei casi:

17,50% per i lavoratori privi di altra tutela obbligatoria, fino ad un reddito pari a € 38.641,00;
18,50% per i lavoratori privi di altra tutela obbligatoria, sui redditi oltre € 38.641,00.

Considerato che gli iscritti alla Gestione separata, privi di altra tutela previdenziale, devono versare un contributo aggiuntivo dello 0,50% per finanziare limitate prestazioni assistenziali (indennità di maternità, l'indennità di malattia in caso di ricovero ospedaliero e l'assegno per il nucleo familiare) l'aliquota complessiva risulta pari al 18% e, per la quota di reddito eccedente il predetto limite di € 38.641,00, al 19%.

Normativa di riferimento

D. lgs. 10 settembre 2003, n. 276
Circolare ministeriale 8.1.2004

APPENDICE N

Applicazione
Lavoratori

giovani di età compresa tra 18 e 29 anni
disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni
lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro
lavoratori che intendono riprendere un'attività e che non hanno lavorato per almeno due anni
donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%)
persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico

Datori di lavoro

enti pubblici economici, imprese e loro consorzi
gruppi di imprese
associazioni professionali, socio-culturali e sportive
fondazioni
enti di ricerca pubblici e privati
organizzazioni e associazioni di categoria

Non è prevista una percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto di inserimento (anche se questa potrà essere stabilita dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali).
Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.

Settori
Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica amministrazione. Una novità decreto legislativo n. 276/2003 sta nell'aver incluso tra i soggetti che possono assumere con contratto d'inserimento anche i gruppi d’impresa, riconoscendo loro il ruolo giuridico di datore di lavoro.

Durata
Il contratto di inserimento va da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non vanno conteggiati ai fini della durata i periodi relativi al servizio civile o militare e l'assenza per maternità. Non può essere rinnovato tra le stesse parti (ma si può stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro) e le eventuali proroghe devono comunque rispettare i limiti massimi stabiliti (18 o 36 mesi).

APPENDICE O

Il legislatore del 2003 ha creato il lavoro a progetto e ha stabilito che le collaborazioni coordinate e continuative debbono essere ricondotte ad un progetto, un programma o ad una fase di esso, secondo la disciplina del c.d. lavoro a progetto.
Pertanto dopo il decreto legislativo n. 276/2003 le collaborazioni scompaiono in gran parte nel settore privato e sopravvivono solo nel settore pubblico.
Le vecchie collaborazioni coordinate e continuative rimangono in vita anche per le seguenti figure professionali:

agenti e rappresentanti di commercio
lavoratori che esercitano professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione a specifici albi professionali (già esistenti al momento dell'entrata in vigore del decreto)
componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società
partecipanti a collegi e commissioni (inclusi gli organismi di natura tecnica)
pensionati al raggiungimento del 65° anno di età
atleti che svolgono prestazioni sportive in regime di autonomia, anche in forma di collaborazione coordinata e continuativa
collaborazioni coordinate e continuative di tipo occasionale, ovvero di durata non superiore a 30 giorni con un unico committente, e per un compenso annuo non superiore a 5.000 euro con lo stesso committente
rapporti di collaborazione con la pubblica amministrazione
rapporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque resi e utilizzati a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI (Comitato Olimpico Nazionale Italiano).

APPENDICE P

Collaboratore familiare
Per essere considerati collaboratoridell’impresa, i familiari devono partecipare all’attività della stessa in modo continuativo e prevalente. I collaboratori familiari del titolare-imprenditore con i quali è possibile costruire un’impresa familiare sono:

il coniuge;
parenti entro il terzo grado;
gli affini entro il secondo grado

Altre forme di lavoro
Il rapporto di lavoro tra il titolare e i familiari può comunque configurarsi anche secondo altre forme quali il lavoro subordinato, il contratto di società o l’associazione in partecipazione.
In particolare è possibile svolgere prestazioni occasionali accessorie anche nell'ambito dell'impresa familiare nei settori del commercio, dei servizi e del turismo. In tal caso si applica la normale disciplina assicurativa e contributiva del lavoro subordinato. L'impresa familiare può utilizzare prestazioni occasionali accessorie entro un limite di 10.000 euro nel corso di ciascun anno fiscale. Il limite è relativo all'impresa e non al singolo lavoratore impiegato per il quale resta vigente il limite di 5.000 euro annui con riferimento al medesimo committente.

APPENDICE Q

Il rapporto a tempo parziale può essere:

orizzontale quando la riduzione d'orario è riferita all’orario giornaliero
verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell'anno.
misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale.

Campo di applicazione
Il rapporto a tempo parziale può essere stipulato da tutti i lavoratori e tutti i datori di lavoro, anche in agricoltura. Tuttavia la riforma introdotta dal d. lgs. n. 276/2003 si applica solo al settore privato. Quindi per il settore pubblico opera la disciplina precedente.

Caratteristiche
Il contratto di lavoro part-time è un normale contratto di lavoro subordinato quindi può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. Deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l’indicazione precisa della durata della prestazione lavorativa e dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Trattamento economico e normativo
Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda il trattamento economico e normativo.
Quindi ha diritto:

alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se gli importi dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità saranno calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo debba avvenire secondo parametri più favorevoli per il lavoratore.
allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno, quanto alla durata del periodo di ferie annuali, dei congedi di maternità e parentale, del trattamento di malattia e infortunio, ecc.

Strumenti di flessibilità

Rispetto alla precedente disciplina, il Dlgs 276/2003 prevede maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro e minori vincoli per la richiesta di prestazione di lavoro supplementare, lavoro straordinario nonché per la stipulazione di clausole flessibili o elastiche. I contratti collettivi devono stabilire i limiti, le causali (per il lavoro supplementare), le condizioni e modalità (per il lavoro elastico e flessibile) e le sanzioni legati al ricorso al lavoro supplementare, elastico e flessibile. In ogni caso:

Lavoro supplementare: è l’orario di lavoro prestato oltre l'orario di lavoro stabilito nel contratto individuale di lavoro part-time orizzontale (anche a tempo determinato), ma entro il limite del tempo pieno. Il lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore. La mancanza del consenso non costituisce mai un giustificato motivo di licenziamento. I contratti collettivi stabiliscono anche il trattamento economico per le ore di lavoro supplementare.
Lavoro straordinario: è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time fissato dalla legge o dal contratto collettivo. È ammissibile solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo determinato
Lavoro elastico: è prestato per periodi di tempo maggioririspetto a quelli definiti nel contratto di lavoro part-time verticale o misto, a seguito della stipulazione di specifiche clausole.
Lavoro flessibile: è prestato in periodi di tempo diversi, rispetto a quelli fissati nel contatto di lavoro part-time di tutte e tre le tipologie, a seguito della stipulazione di specifiche clausole. Il lavoro a turni non integra una clausola flessibile.

Le clausole elastiche e flessibili possono essere stipulate anche per i contratti a tempo determinato. La disponibilità del lavoratore allo svolgimento di lavoro flessibile ed elastico deve risultare da un patto scritto, anche contestuale al contratto individuale, e, salve diverse intese fra le parti, per l’operatività delle modifiche di variazione richieste dal datore è richiesto un periodo di preavviso di almeno due giorni lavorativi. In assenza delle disposizioni dei contratti collettivi il datore di lavoro e i lavoratori possono concordare direttamente clausole flessibili ed elastiche.

Diritti e doveri del lavoratore e del datore di lavoro
Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti e doveri nei riguardi del datore di lavoro di tutti i lavoratori subordinati. Inoltre, se il contratto individuale lo prevede, il lavoratore ha diritto di precedenza nel passaggio dal part-time a full-time rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno, avvenute nelle unità produttive site nello stesso ambito comunale e per le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Anche il lavoratore a tempo pieno ha comunque diritto di precedenza rispetto alla nuove assunzioni per ottenere il passaggio al part time. Per esercitare tale diritto e poter presentare domanda di trasformazione egli deve essere informato, anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti, dell'intenzione del datore di lavoro di procedere a nuove assunzioni par time.
Il lavoratore affetto da patologie oncologiche ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno quando il lavoratore lo richieda.

Il datore di lavoro, oltre ai diritti e doveri tipici del rapporto di lavoro subordinato, ha:

il diritto a richiedere lavoro supplementare, straordinario e stipulare clausole flessibili ed elastiche secondo le modalità e nei limiti indicati dalla legge.
il dovere di informare le rappresentanze sindacali aziendali nell'andamento del ricorso al lavoro part-time.
il dovere di informare i lavoratori dell'intenzione di procedere a nuove assunzioni part-time e full-time e di trasformare il contratto ai lavoratori affetti da malattie oncologiche.

Normativa di riferimento

Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 artt. 46 e 85, comma 2

APPENDICE R

Data l’assenza di un compenso o di una retribuzione la prestazione volontaria non si configura come un rapporto di lavoro subordinato o autonomo né come altro rapporto di contenuto patrimoniale con l'organizzazione di appartenenza.

Rimborso spese
Il volontario non può essere retribuito in alcun modo; può tuttavia ricevere un rimborso, riferito alle spese effettivamente sostenute per l'attività prestata.

Organizzazioni di volontariato
Le organizzazioni di volontariato possono assumere la forma giuridica ritenuta più adeguata al perseguimento dei propri fini, salva la compatibilità con lo scopo solidaristico. Le Regioni disciplinano l'istituzione e la tenuta dei registri generali delle organizzazioni di volontariato: solo le organizzazioni registrate possono accedere ai benefici pubblici e stipulare convenzioni con Stato, Regione, Enti locali ed altri Enti pubblici.
Le organizzazioni di volontariato devono assicurare i volontari che ne fanno parte contro infortuni e malattie, connessi allo svolgimento dell'attività, nonché per la responsabilità civile verso terzi.

APPENDICE S

La legge n.350/2003 (Finanziaria 2004) ha disposto l'ultimo finanziamento per l'attivazione dei PIP, con scadenza al 31/12/2004. Attualmente, pertanto, pur essendo vigente la normativa in materia, non è possibile attivare nuovi PIP.

Destinatari
Sono destinatari dei PIP i giovani di età compresa tra i 19 ed i 32 anni (35 anni se disoccupati di lunga durata), che abbiano adempiuto all'obbligo scolastico.

Durata
La partecipazione del giovane ai progetti dei PIP non può superare le ottanta ore mensili, per un periodo massimo di dodici mesi.

Indennità
Per ogni ora di formazione/lavoro, al giovane è corrisposta un'indennità.
I progetti di inserimento sono redatti dalle Associazioni dei datori di lavoro, ovvero da ordini e/o collegi professionali.

APPENDICE T

Tra le forme di lavoro non standard più diffuse, con livelli di subordinazione più o meno accentuati, vi sono i contratti di lavoro a tempo determinato, part-time, temporaneo, le collaborazioni occasionali e le collaborazioni coordinate e continuative. Per comprendere questo fenomeno è importante sottolineare il cambiamento dei modelli tecnologico/organizzativi delle imprese ma anche degli orientamenti e delle scelte operate dai lavoratori. In generale, il sistema imprenditoriale si sta caratterizzando per una richiesta maggiore di flessibilità, a seguito delle evoluzioni organizzative del settore industriale e della frammentazione dei processi produttivi. In questo contesto, un peso notevole ha avuto anche la crescita del terziario che, per le sue caratteristiche, necessita di una spiccata fluidità nella gestione delle prestazioni lavorative. Dal punto di vista dei lavoratori, giovani in ingresso nel mercato del lavoro, ma anche adulti, in particolare donne, è aumentata l'esigenza di opportunità che permettano di conciliare meglio il rapporto tra tempo di lavoro e tempo libero, di proseguire il percorso formativo, di sviluppare in modo più autonomo il proprio progetto professionale. Uno degli aspetti più rilevanti della diffusione del lavoro atipico è legato all'aumento di forme di lavoro non standard confinanti con il lavoro autonomo: parliamo delle collaborazioni coordinate continuative e delle collaborazioni occasionali.
Esse infatti non identificano i soggetti come datori di lavoro di se stessi o di altri ma piuttosto posizioni lavorative con un diverso grado di autonomia, che possono prevedere cioè una gestione più indipendente dei tempi, dei modi e dei luoghi di lavoro.
Le diverse forme di collaborazione, che riguardano ormai sia le competenze e conoscenze specialistiche o d'avanguardia sia le attività molto operative con scarso contenuto professionale, tendono a rispondere meglio ad un modello di organizzazione in cui sono rilevanti i contenuti cognitivi e relazionali del lavoro. In questo panorama si inserisce la legge del 14 febbraio 2003, n. 30 che, negli articoli da 1 a 7, stabilisce l'esigenza di regolamentare e ridefinire le forme di lavoro non standard e le modalità e casi in cui esse possono o non possono essere attuate. Va ricordato infatti che alcune forme di lavoro non standard, in particolare le collaborazioni, si sono sviluppate in un contesto di assenza o di esiguità legislativa che hanno dato origine a interpretazioni e discrezionalità e, in alcuni casi, a situazioni di irregolarità o ai confini della legalità.

APPENDICE U

Questa modalità di svolgimento di lavoro non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro, né subordinato né autonomo. Secondo la regolamentazione più volte ripetuta negli ultimi anni, i L.S.U. sono avviati mediante presentazione di progetti da parte di soggetti pubblici (amministrazioni centrali e locali) con finanziamenti statali (Fondo per l'occupazione gestito dal Ministero del Lavoro). In seguito sono state consentite proroghe ai progetti in essere e l'avvio di nuovi progetti. La legge 17 maggio 1999 n. 144 ha interrotto la possibilità di avviare nuovi progetti, prevedendo la possibilità di proroga di quelli ancora in corso, fino al loro esaurimento. Il successivo decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81, ha predisposto misure e incentivi per la creazione di opportunità occupazionali stabili a favore dei lavoratori L.S.U. Attualmente, l'unica possibilità di attivare nuovi progetti di L.S.U. è affidata alle Regioni, le quali possono finanziare con proprie risorse progetti (i c.d. progetti di L.S.U. autofinanziati), nonché erogare incentivi per la stabilizzazione dei soggetti impegnati.

APPENDICE V

Per ammortizzatori sociali si intende un complesso ed articolato sistema di tutela del reddito dei lavoratori che sono in procinto di perdere o hanno perso il posto di lavoro. Questo sistema è definito da specifiche norme di legge. Tra i principali troviamo la cassa integrazione guadagni (CIGS e CIGO), i contratti di solidarietà, l’indennità di disoccupazione e l’indennità di mobilità.

A questo sistema si accompagnano misure speciali, messe in atto attraverso deroghe alla normativa vigente, in favore di lavoratori che appartengono a settori non tutelati dalle misure sopra descritte o che non possono più utilizzarle per vincoli legislativi.

Alla medesima area tematica afferiscono anche misure speciali destinate a soggetti disoccupati o inoccupati che beneficiano di sostegno al reddito (ad esempio i lavoratori socialmente utili).

Per i soggetti percettori di ammortizzatori sociali, disoccupati o inoccupati beneficiari di forme di sostengo al reddito il Ministero mette in atto, in sinergia con le Regioni, progetti e programmi di incentivazione al reinserimento o inserimento lavorativo.

Cassa integrazione guadagni
Concessioni in deroga (CIGS - Mobilità - Disoccupazione speciale)
Contratti di solidarietà
Indennità di disoccupazione
Indennità di mobilità
Lavori socialmente utili
Progetti e programmi di incentivazione al reinserimento o inserimento lavorativo.

APPENDICE Z

Con contratto di solidarietà si fa riferimento ad una situazione di crisi aziendale temporanea, per la quale gli orari di lavoro dei dipendenti vengono ridotti e contestualmente si versa loro un contributo, come misura di sostegno del reddito. I contratti sono disciplinati da due diverse normative, a seconda della fattispecie di azienda coinvolta.

La legge 863/84 prevede la possibilità, per le aziende industriali rientranti nel campo di applicazione della C.I.G.S., di fare ricorso al trattamenti straordinario di integrazione salariale, a seguito della stipula di un accordo tra le parti (azienda e OO.SS.), finalizzato alla riduzione concordata dell'orario di lavoro per evitare il licenziamento dei lavoratori ritenuti in esubero.

L'ammontare del trattamento di integrazione salariale, determinato dalla predetta legge nella misura del 50% del trattamento retributivo perso a seguito della riduzione di orario, è attualmente, ai sensi dell'art. 6, comma 3, della legge 608/96, pari al 60% del medesimo trattamento retributivo perso a seguito della riduzione di orario. Il contratto di solidarietà può essere stipulato per un periodo non superiore a 24 mesi, ai sensi della legge 863/84, e può essere prorogato, ai sensi della legge n.48/88, per un massimo di 36 mesi nelle aree del Mezzogiorno (D.P.R. 218/78 e successive modificazioni) e per un massimo di 24 mesi nelle altre aree.

APPENDICE AA

Si parla di mobilità quando interviene il licenziamento del lavoratore, spesso in seguito a un periodo di Cassa integrazione straordinaria, quando le imprese che hanno beneficiato della CIGS non riescono, per motivi tecnici o produttivi, a reinserire tutti i lavoratori sospesi; il personale eccedente viene licenziato e l'impresa avvia la procedura di mobilità. I lavoratori inseriti nelle liste di mobilità acquisiscono il diritto ad una indennità, nel caso in cui abbiano una anzianità aziendale di almeno 12 mesi e abbiano un contratto continuativo a tempo indeterminato. Le aziende sono incentivate ad assumerli attraverso agevolazioni contributive. La durata del trattamento è di 12 mesi prolungabili a 24 o 36 nel caso di lavoratori che abbiamo raggiunti rispettivamente 40 o 50 anni di età. Per questi lavoratori, nel Mezzogiorno e nelle aree svantaggiate la durata massima viene elevata a 24, 36 e 48 mesi. Il lavoratore viene cancellato dalle liste di mobilità, qualora rifiuti l'iscrizione a un corso di formazione professionale o un lavoro equivalente al precedente con una retribuzione non inferiore del 10%, un impiego di pubblica utilità, o qualora non comunichi all'Inps un impiego a tempo parziale o a tempo determinato. La competenza in materia di mobilità è dell'INPS.
àterritoriale
Modulo per la concessione del contributo economico spettante ai lavoratori in mobilità e/o Cigs che siano assunti o trasferiti, in una località distante più di 100 Km. da quella nella quale prestavano servizio, come previsto dalla Legge 80/2005 e dal D.M. 02/03/2006.
Mobilita lunga
Decreto ministeriale del 02/05/2007 (riparto legge 296/2006)
Nota n.14/8552 del 03/08/2007 (parere).

APPENDICE BB

Il contratto di lavoro subordinato è l’accordo con il quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria opera a vantaggio del datore di lavoro in cambio di una determinata retribuzione.

Si è in presenza di un contratto di lavoro quando sussistono contemporaneamente i seguenti elementi essenziali:

la prestazione di lavoro manuale o intellettuale;
la retribuzione;
la subordinazione del lavoratore al datore di lavoro che sussiste quando il lavoratore si obbliga a collaborare nell’impresa, prestando la propria attività alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art.2094 c.c.).

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato si caratterizza per la stabilità nel tempo, in quanto non prevede un termine di scadenza; tale tipo di contratto è considerato la "regola" nel nostro ordinamento.

A CHI SI RIVOLGE

A chiunque: disoccupato, inoccupato o in cerca di altra occupazione.

COME FUNZIONA

I requisiti essenziali del contratto sono: accordo delle parti, causa, oggetto e forma. Per la validità dell’accordo sono essenziali la capacità delle parti di concludere un contratto e l’assenza di vizi nella formazione del consenso. La causa del contratto di lavoro consiste nello scambio tra prestazione del lavoratore e retribuzione e deve essere, per la validità dell’accordo, lecita, ossia conforme alla legge, all’ordine pubblico ed al buon costume. Il contratto di lavoro ha per oggetto qualsiasi attività manuale o intellettuale, purché lecita, possibile, determinata o determinabile. Il contratto può considerarsi perfezionato (forma) quando è stato raggiunto il consenso tra lavoratore e datore di lavoro sugli elementi essenziali dello stesso se le parti hanno dimostrato di non intendere discutere gli altri elementi secondari ed accessori, la cui disciplina sarà integrata dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
In via generale la legge prevede che il contratto di lavoro possa essere stipulato verbalmente anche se la maggior parte dei contratti collettivi richiedono la forma scritta. Nella prassi spesso si ricorre alla forma scritta con la redazione di un documento, che disciplina in dettaglio il contenuto del contratto, denominato lettera di assunzione. La forma scritta e la sottoscrizione è invece richiesta dalla legge per l’inserimento di particolari clausole, quali il patto di prova, il patto di non concorrenza ed il part – time.
Il contratto di lavoro è nullo in caso di mancanza o illiceità della causa o dell’oggetto; esso è annullabile nelle ipotesi di vizi del consenso (errore, violenza, dolo) e di mancanza della capacità delle parti.
Il datore di lavoro deve:

a) prima dell’assunzione:

richiedere al lavoratore: dati anagrafici, documento di identificazione e codice fiscale, dichiarazione resa dal lavoratore circa la spettanza delle detrazioni di imposta, dichiarazione resa dal precedente datore di lavoro da cui risulti l’imponibile contributivo di malattia;
acquisire la dichiarazione resa dai lavoratori che hanno diritto all’indennità economica di malattia da parte dell’INPS, da cui risulti il numero di giornate di malattia nella frazione dell’anno precedente;
aprire la posizione assicurativa INAIL (denuncia di esercizio da presentare almeno 5 giorni prima dell’inizio dell’attività);
registrare i dati relativi al lavoratore sui libri matricola e paga;

b) al momento dell’assunzione: consegnare al lavoratore una dichiarazione sottoscritta contenente i dati della registrazione effettuata nel libro matricola. Nel caso in cui non applichi il contratto collettivo, il datore è inoltre tenuto ad indicare nella predetta dichiarazione: la durata delle ferie, la periodicità della retribuzione, i termini del preavviso di licenziamento, la durata normale (giornaliera o settimanale) del lavoro;

c) entro 5 giorni dall’assunzione: trasmettere, al Centro per l’Impiego competente, comunicazione dell’avvenuta assunzione.

Il datore di lavoro deve comunicare l’assunzione agli Istituti previdenziali ed assistenziali.

In capo al datore di lavoro vi è anche l’obbligo di informare per iscritto il lavoratore circa le condizioni applicabili al contratto o rapporto di lavoro (D.Lgs n. 152/97). Tali informazioni possono essere contenute nella dichiarazione sottoscritta dal datore di lavoro contenente i dati dell’avvenuta registrazione nel libro matricola oppure nel contratto di lavoro, nella lettera di assunzione o in ogni altro documento scritto da consegnare al lavoratore ed ha per oggetto:

l’identità delle parti;
il luogo di lavoro;
la data di inizio del rapporto;
la durata del rapporto di lavoro;
inquadramento, livello e qualifica.

Nel documento devono essere inoltre specificati, nel caso in cui non si effettui un rinvio alle norme del contratto collettivo applicato:

la durata del periodo di prova se previsto;
l’importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;
la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o modalità di determinazione e di fruizione delle ferie;
l’orario di lavoro; i termini del preavviso in caso di recesso.

L’obbligo informativo deve essere adempiuto entro 30 giorni dall’avvenuta assunzione, a meno che le informazioni siano contenute in un documento che deve essere consegnato al momento dell’assunzione (ad es., la dichiarazione relativa all’indicazione sul libro matricola).

Sul datore di lavoro gravano molteplici obblighi (retribuzione, conservazione del posto in caso di sospensione del rapporto, formazione professionale, sicurezza delle condizioni di lavoro…) e spettano una serie di poteri funzionali all’organizzazione dell’impresa, all’esercizio dei suoi diritti e all’adempimento degli obblighi; i principali, previsti dalla legge, sono: direttivo (insieme di facoltà dirette a garantire l’esecuzione e la disciplina del lavoro attraverso l’organizzazione e la direzione dell’attività dei lavoratori), di controllo e vigilanza (facoltà di verifica che le prestazioni dei lavoratori siano concretamente eseguite sulla base delle mansioni assegnate, che il regolamento aziendale sia rispettato) e disciplinare (facoltà di adottare provvedimenti sanzionatori nei confronti del lavoratore in caso di inosservanza delle disposizioni impartite).
L’obbligazione principale del lavoratore è quella di offrire la propria prestazione lavorativa conformemente alle mansioni assegnate, secondo l’orario di lavoro concordato e nel luogo stabilito. Vi sono una serie di obblighi accessori quali: obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà.
La cessazione del contratto di lavoro può essere determinata da diverse cause: dimissioni; impossibilità sopravvenuta e forza maggiore; licenziamento individuale; licenziamento collettivo; licenziamento disciplinare; mancata ripresa del servizio a causa di: malattia, servizio militare, reintegrazione; mancato superamento della prova; morte del lavoratore; raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia; risoluzione consensuale.

La cessazione del contratto di lavoro determina una serie di obbligazioni ed adempimenti gravanti sul datore di lavoro: registrazione sul libro paga delle competenze di fine rapporto; annotazione sul libro matricola della data di cessazione del rapporto; annotazione sul libretto di lavoro della data di conclusione del rapporto ed apposizione della firma; restituzione al lavoratore del libretto di lavoro oppure del certificato di servizio con l’indicazione della data di assunzione e di cessazione del rapporto; consegna di: una copia del modello CUD entro 12 giorni dalla richiesta del lavoratore, eventuali certificati o titoli di studio richiesti per l’assunzione, dichiarazione attestante l’ammontare della retribuzione assoggettata al contributo di solidarietà, prospetto di liquidazione del TFR, il modello DS 22 in caso di richiesta dell’indennità di disoccupazione o mobilità, il mod. O1/M sost per l’eventuale richiesta di pensione.

Entro 5 giorni dalla risoluzione del contratto il datore di lavoro deve informare il Centro per l’Impiego competente tramite apposito modulo.

Contestualmente alla cessazione del rapporto tutti i datori di lavoro soggetti all’assicurazione INAIL devono comunicare all’Istituto il codice fiscale del lavoratore cessato.

LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO

Art.2094 c.c. "Prestatore di lavoro subordinato";
D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 "Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro;
Art.2106 c.c. "Sanzioni disciplinari" e art.7, Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) "Sanzioni disciplinari";
Art.2 "Guardie giurate", art.3 "Personale di vigilanza" e art.4 "Impianti audiovisivi", l. n. 300/70;
Art.2104 c.c. "Diligenza del prestatore di lavoro", art.2105 "Obbligo di fedeltà";
Art.2118 c.c. "Recesso dal contratto a tempo indeterminato";
Art.2119 c.c. "Recesso per giusta causa";
Legge 15 luglio 1966, n. 604 "Norme sui licenziamenti individuali";
Legge 11 maggio 1990, n. 108 "Disciplina dei licenziamenti individuali";
Legge 23 luglio 1991, n. 223 "Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro".

APPENDICE CC

Diritti del lavoratore associato
L'associato ha diritto al rendiconto dell'affare compiuto o a quello annuale della gestione, se questa si protrae per più di un anno. Nel contratto individuale viene stabilito quale controllo possa esercitare l'associato sull'impresa o sullo svolgimento dell'affare.
Salvo accordi diversi, l'associato partecipa anche alle perdite nella stessa misura in cui partecipa agli utili, anche se il contributo alle perdite non può superare il valore del suo apporto. E’ però possibile prevedere un compenso fisso oltre alla partecipazione agli utili. Nel caso in cui l'associante non garantisca l’effettiva partecipazione agli utili nonché adeguata remunerazione al lavoratore associato, la legge garantisce a quest'ultimo i trattamenti contributivi, economici e normativi previsti per il lavoro subordinato, salvo il primo non dimostri che il rapporto ha natura giuridica diversa (lavoro autonomo), ovvero rientra in un tipo particolare di lavoro dipendente.

Eugenio Caruso

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Tratto da Eugenio caruso, Gestire e motivare le persone, Tecniche Nuove, 2004

http://www.tecnichenuove.com